「阿修羅」からの転載だが、元記事は「日経ビジネスオンライン」の河合薫という人の文章のようである。
私はしばしば「合成の誤謬」という言葉を使う。経済学の用語だが、私のお気に入りの「思考素」の一つである。要するに、「個々の事例においては正しくても、それらを総合した場合には誤りとなる」ような社会的行動のことだ。
多くの会社のトップをコストカッター型社長が占めるようになると、社会全体がデフレ化し、不況に陥る、というのがその典型的な例だ。コストカットによってその会社自体の収益は確かに（一時的には）改善される。しかし、その企業に勤める社員の給与水準は当然下がるのだから、それが社会全体に広がるととんでもないデフレ不況になるわけだ。
正社員から非正規社員へという雇用形態の変化も同じである。多くの会社がその手法で会社としてのコストカットをした結果、日本人全体の給与水準が低下し、内需は縮小してかえって多くの会社は売上を減らしていったわけだ。残ったものは富める１％対貧しい９９％という格差社会である。今や、大学卒の５分の１は就職さえできない状況だ。就職できた中にも非正規雇用の割合は多いだろう。況や高卒に於いてをや、である。
真面目に勉強し、真面目に働けば安心して生きていける、というのはそんなに過大な望みなのだろうか？ 我々が文句も言わずに税金や年金を支払ってきたのは、政府にそういうささやかな望みをかなえて欲しかったからではないか。
しかし、このジレンマから抜けだすのは難しい。会社経営者は利益を上げるのが至上目的だから、社員の給与を上げるのに二の足を踏むのは当然だ。社員の給料を上げた結果、他社との競争に敗れ、倒産したのでは話にならない。経営者視点で見れば、彼らにはコストカット以外の選択肢は無さそうに見える。しかし、本当はそうではない。会社自体が発展し、拡大すれば、社員に払う給与をはるかに上回る利益が上がるのである。
今の世の中には、そういう経営者が少なすぎる、ということだが、もちろん今の時代において会社が成長発展するようなアイデアを出すのが難しい、ということは確かだ。しかし、そういうアイデアが無い人間が会社を経営しよう、ということ自体が本当は間違いなのである。
私は、農業の屋内工場化と海水淡水化、太陽光（または太陽熱）発電によって第一次産業こそがこれからの成長産業になる、と思っているのだが、今の日本に欠けているもの、必要なもの、不満なものを洗い出していけば、やるべき事業のアイデアなど、いくらでも出てくるはずである。金のある連中にはアイデアが無く、アイデアのある人間には金が無い、ということだ。
（以下引用）
そもそも企業が正社員ではなく、非正規雇用を選択するのは、コスト削減が目的である。「非正規社員の賃金は正社員よりも低くて当たり前」などという“常識”が日本人の経営者に広がっているために、「経費削減のためには、正社員採用ではなく、賃金が安く、いつでも解雇しやすい非正規にしよう」と考える。
だがこの、働く人たちが“人”であることを無視した考え方が、企業を潰すことになる。
「企業経営で一番の問題であり、経営者が気をつけなくてはならないのは、経費削減が実際には錯覚でしかないことだ。この錯覚こそが企業の力を弱め、将来を台無しにする」
こう説いたのは、米スタンフォード大学経営大学院教授で、組織行動学者のジェフリー・フェファーである。
彼は、「人件費を削るなどの経費削減が長期的には企業の競争力を低下させ、経営者の決断の中でもっともまずいものの元凶であることは歴史を振り返ればわかる。経営者が新しいと思っている大抵の決断は、ちっとも新しいものではなく古いものである場合が多い。歴史の教訓を全く生かさないと、過ちが何度でも繰り返される」とし、経営学を労働史から分析した。
人件費を抑えるほど「費用対効果」は下がる
例えば多くの企業がパートを雇い、その数をできる限り減らし、給与をできるだけ抑え、労働コストを切り詰めようとする。だが、歴史を振り返るとそのやり方が、いかに間違っているかが分かる。デパートチェーンのエンポリウム・キャンプウエル・カンパニーは、人件費削減を徹底した結果、倒産したと、フェファー教授は説明する。
このデパートチェーンで売られている商品に問題はなかったが、安い給与で雇われる従業員は、知識や技術を習得しようとする意欲に乏しく、結果的に生産性は低下した。商品よりも質の低い従業員にお客も嫌気が差して離れていき、倒産に追い込まれたというのである。
一方で、今や一流デパートとして名をはせているノードストロームは、業界平均よりも高い給与を払い、正社員雇用を徹底したことで、業績を伸ばした。
低賃金で、不安定な雇用形態では、労働者のモチベーションが低下し、無責任で意識の低い行動に陥る。だが、高賃金で、安定した雇用形態では、労働者の責任感は高まり、自分の技術を磨くために勉強したり、自己投資をしたりするようになる。従業員1人当たりの人件費を抑えれば抑えるだけ、費用対効果は悪くなるとしたのである。
そういえばフォードの創業者で同社を世界的な企業に育てたヘンリー・フォードは、「1日5ドル」という、当時としては破格の賃金を払ったとされているが、彼は取材を受けるたびに好んで、次のコメントを繰り返したという。
「我々が考案した中で、最高の費用削減の手段の1つが、1日5ドルの賃金を決めたことだ」と。
賃金抑制の経費削減が、錯覚であることを教えてくれる歴史は、日本にもある。ホンダの創業者である本田宗一郎氏が、「こんな冷えたまずい飯を食わせて、いい仕事ができるか」と従業員の働く環境におカネをかけることを厭わなかったのは有名な話だ。
松下電器産業（現パナソニック）を創業した松下幸之助氏も「松下電器は人をつくるところでございます、あわせて商品もつくっており ます」と常々語り、「給与が適切であるか否かは、会社にも従業員にも、その安定と繁栄にかかわる重大な問題であり、同時に社会の繁栄の基礎ともなるものです。お互いに十分な配慮のもとに、絶えざる創意と工夫を加えて、その適正化をはかっていかなければならないと考えます」との言葉を残している。
やはりおカネは最も重要な報酬の1つ
「ん？ ってことは、結局はカネさえ出せばいいっていうのか？」
そう苦言を呈する人もいるだろう。
もちろん人間の行動は、おカネだけで変わるわけじゃない。
実力を発揮できたり、能力を高めることができる機会や自分の仕事が正当に認められる機会、発言の機会があること、自分でコントロールできる裁量権や責任が与えられていることなどを通して、「報われている」という感覚を持てるかどうかに左右される。
だが、おカネも大切な要素。おカネだけが報酬ではないからといって、企業の都合でいくらでも下げていいというわけじゃない。
世の中には、「いやぁ、従業員に働きがいを聞いたら、お客さんに感謝されることがトップで、給料は3位だったので給料は下げます」などと、「おいおい、マジですか？」というようなことを平気でするトップもいる。
しかし働く人にとって、おカネは欠かすことのできない大切な報酬の1つ。ましてや賃金以外の報酬が期待できない、非正規雇用では、なおさらである。
とはいえ、矛盾するように思うかもしれないけれども、賃金を高くさえすれば従業員はいい働きをするというわけでもない。
奇しくも松下幸之助氏は「適正な給与」という言葉を使っているが、もらっている所得が高額であればあるほど、“金のため”だけに働く人が増え、会社のためではなく、自分の利益のためだけに働く人が増えることもある。
人間の自己利益を最大限守るという欲求と、慣れるという感覚が、会社の利益にはつながらない行動を生み出すのだ。
そこで大切となるのが「賃金の絶対的レベル」ではなく、「賃金の公平感」だ。
賃金公平感とは、「自分が要求できると考えている金額が支払われているかどうか」に相当する感覚のこと。この感覚は、職務内容や本人が負っている責任、自己意識、過去の賃金といったかなり主観的な考えに基づいていて、たいていの場合、世間の相場との比較で決まる。
平たく言えば、「まあ、私の仕事ならだいたいこれくらいだろう」といった賃金に対する期待度だ。同時に、組織の場合では周りの社員との比較が強く影響を及ぼす。
正社員と非正規社員、男性と女性、高卒と大卒、といった具合に、自分に近い“他人”との属性の違いで、賃金を比較し、そこに格差が存在すると「賃金公平感」がグッと低下し、「どうせ自分はこれだけしかもらえないんだから、適当にやっておけばいい」とか、「あいつは自分よりもたくさんもらっているんだから、アイツがやればいい」となるのである。
この賃金公平感は、おカネ以上の感情をも左右する。非正規社員という雇用形態に潜む、「人をただのコストとしてしか扱わない不条理」を、非正規の立場に置かれた人は敏感に察知する。それは本人にとっては、ストレスの雨であるとともに、質の低い行動を引き起こす引き金でもある。
人間というのは、相手との関係性の中で行動を決める厄介な動物だ。「自分を信頼してくれている」と感じる相手には信頼に値する行動を示そうとするし、「自分を大切にしてくれている」と感じる相手には精一杯の誠意を示そうとする。「自分は非正規だから、ただの調整弁だ」と感じる相手には、それなりの働き方しかしないのだ。
また、世の中には、「新卒の質の低下が非正規という簡単に解雇できる仕組みを助長しているんじゃないか」という意見を述べる人もいる。言い換えれば、問題は雇用される側にあるという見方だ。全体的に新卒の質が低下しているからこそ、厳しい状況に置かれている企業が、「使ってみたけどダメだった」と判断できる雇用形態（＝非正規雇用）を取っているのでないかというわけである。
似たような指摘は、1990年以降、高卒の市場が急速に縮小していった時にもあった。高卒の求人倍率が1992年3月卒業予定者の3.08倍をピークに急激に低下し、2003年には0.50倍まで落ち込んだ。
当時、求人倍率の低下を招いた原因に関する研究が、労働経済学や教育社会学の専門家が中心となって行われた。その結果、いくつかの原因が明らかになり、その中の1つに、「厳しい経済状況に加え、人的投資の対象として、高卒の若者の相対的な魅力が低下した」との結果が示されたのだ。
人材の側も「大切にしてくれる職場」を選別している
ところがそれらの研究の対象が、高卒を採用しなくなった企業に限定されていたため、2000年代に入っても1990年代初頭と変わることなく高卒を採用し続ける企業も対象に加えた分析が行われた（出所：「新規高卒者の継続採用と人材育成方針」）。
その結果、高卒採用を継続している企業には、人材を長期的な視点でとらえ、育成する方針を徹底しているという共通点があり、さらには高卒者の育成に積極的な企業ほど、新規高卒者の質が低下したと判断しても採用を減らすことなく持続させ、質の高い人材を採用できているという結果が認められたのである。
つまり、質が悪いから雇用を減らすとか、質が低下しているから非正規にするとか。それは自分たちの保身のための、単なる責任転嫁でしかない。私自身、いろいろな企業を取材したり、講演会などでお邪魔した時に話を聞いたりする中で、「元気な会社は、社員におカネをかけている」と感じることが多い。
新入社員からマネジャーに至るまで、社員教育を徹底していたり、非正規雇用を採用している場合でも、それは会社側の事情というよりも、結婚や出産などの理由で転勤のない働き方のためのものであり、福利厚生や年金については正社員と同様に扱うなどしているケースがほとんどだ。
「非正規になって賃金は下がりました。でも、それは私の都合でそうしてもらっているので、会社には感謝しています」
非正規雇用20年というパートの女性は、そう話してくれた。雇用形態の主役は、あくまでも従業員。企業ではない。
「いやぁ、でも会社も大変なわけで……」。そうやって言い訳をしながら経費削減の錯覚にとらわれ続け、使い捨て社会を容認するトップたちが居座る会社に未来はあるのか？
人は「自分を大切にしてくれている」と感じられたことのお返しとして質の高い行動を取るだけでなく、「あの会社は自分を大切にしてくれそうだ」と感じられる会社を常に探し、優秀な人材ほどそういう魅力的な職場に吸い寄せられるように集まってくる。企業が「質の高い人材」を求めているように、人も「質の高い会社」を探している。質の高い会社を選択するか、質の高いわずか1％を血眼になって探すか？ どちらを選択するかは、トップ次第だ。
（引用２「笠木恵司のブログ」から）
ただ、日本では長期に渡る不況とデフレのおかげで、いつの間か業績不振＝リストラクチャリング（構造改革）＝早期希望退職勧奨、要するにクビ切りが常道のようになってきました。ボク自身は終身雇用より人材の流動化をもっと進めていくべきだと考えていますが、自分から退職するのと、クビになるのは天と地ほどの違いがあります。
そして、退職勧奨を受ける一般社員に、業績悪化の責任がどれだけあるというのでしょうか。ある先輩から「会社員には義務と権限と責任がある」と言われたことがありますが、その三角形ならびに報酬は組織の上に行けば行くほど大きくなっていくのが普通です。つまり、会社が傾けば、その責任はまずトップマネジメントが負うべきものではありませんか。
なのに、なぜ中高年の一般社員から早期希望退職勧奨となるのでしょうか。
スイスの時計ブランドでは、業績不振が続くと、何よりも最初に社長が交替します。「資本と経営の分離」なんていう難しい経営用語を使わなくても、その理由は簡単に説明できます。時計師や技術者を解雇してしまえば、その後でいくらカネを持ってきたところで、時計を作れなくなるからです。そんなブランドを買収するような奇特な資本家がいるはずもありません。
こう考えていくと、日本の会社は社員を経営資源と見做していないのかとなってしまいます。もしも仮にですけど、会社の上層部が生き残って、社員の多くが整理解雇されるというなら、何度も繰り返すようで恐縮ですけど、まさにタコが自分の足を食っているのと同じではありませんか。
私はしばしば「合成の誤謬」という言葉を使う。経済学の用語だが、私のお気に入りの「思考素」の一つである。要するに、「個々の事例においては正しくても、それらを総合した場合には誤りとなる」ような社会的行動のことだ。
多くの会社のトップをコストカッター型社長が占めるようになると、社会全体がデフレ化し、不況に陥る、というのがその典型的な例だ。コストカットによってその会社自体の収益は確かに（一時的には）改善される。しかし、その企業に勤める社員の給与水準は当然下がるのだから、それが社会全体に広がるととんでもないデフレ不況になるわけだ。
正社員から非正規社員へという雇用形態の変化も同じである。多くの会社がその手法で会社としてのコストカットをした結果、日本人全体の給与水準が低下し、内需は縮小してかえって多くの会社は売上を減らしていったわけだ。残ったものは富める１％対貧しい９９％という格差社会である。今や、大学卒の５分の１は就職さえできない状況だ。就職できた中にも非正規雇用の割合は多いだろう。況や高卒に於いてをや、である。
真面目に勉強し、真面目に働けば安心して生きていける、というのはそんなに過大な望みなのだろうか？ 我々が文句も言わずに税金や年金を支払ってきたのは、政府にそういうささやかな望みをかなえて欲しかったからではないか。
しかし、このジレンマから抜けだすのは難しい。会社経営者は利益を上げるのが至上目的だから、社員の給与を上げるのに二の足を踏むのは当然だ。社員の給料を上げた結果、他社との競争に敗れ、倒産したのでは話にならない。経営者視点で見れば、彼らにはコストカット以外の選択肢は無さそうに見える。しかし、本当はそうではない。会社自体が発展し、拡大すれば、社員に払う給与をはるかに上回る利益が上がるのである。
今の世の中には、そういう経営者が少なすぎる、ということだが、もちろん今の時代において会社が成長発展するようなアイデアを出すのが難しい、ということは確かだ。しかし、そういうアイデアが無い人間が会社を経営しよう、ということ自体が本当は間違いなのである。
私は、農業の屋内工場化と海水淡水化、太陽光（または太陽熱）発電によって第一次産業こそがこれからの成長産業になる、と思っているのだが、今の日本に欠けているもの、必要なもの、不満なものを洗い出していけば、やるべき事業のアイデアなど、いくらでも出てくるはずである。金のある連中にはアイデアが無く、アイデアのある人間には金が無い、ということだ。
（以下引用）
そもそも企業が正社員ではなく、非正規雇用を選択するのは、コスト削減が目的である。「非正規社員の賃金は正社員よりも低くて当たり前」などという“常識”が日本人の経営者に広がっているために、「経費削減のためには、正社員採用ではなく、賃金が安く、いつでも解雇しやすい非正規にしよう」と考える。
だがこの、働く人たちが“人”であることを無視した考え方が、企業を潰すことになる。
「企業経営で一番の問題であり、経営者が気をつけなくてはならないのは、経費削減が実際には錯覚でしかないことだ。この錯覚こそが企業の力を弱め、将来を台無しにする」
こう説いたのは、米スタンフォード大学経営大学院教授で、組織行動学者のジェフリー・フェファーである。
彼は、「人件費を削るなどの経費削減が長期的には企業の競争力を低下させ、経営者の決断の中でもっともまずいものの元凶であることは歴史を振り返ればわかる。経営者が新しいと思っている大抵の決断は、ちっとも新しいものではなく古いものである場合が多い。歴史の教訓を全く生かさないと、過ちが何度でも繰り返される」とし、経営学を労働史から分析した。
人件費を抑えるほど「費用対効果」は下がる
例えば多くの企業がパートを雇い、その数をできる限り減らし、給与をできるだけ抑え、労働コストを切り詰めようとする。だが、歴史を振り返るとそのやり方が、いかに間違っているかが分かる。デパートチェーンのエンポリウム・キャンプウエル・カンパニーは、人件費削減を徹底した結果、倒産したと、フェファー教授は説明する。
このデパートチェーンで売られている商品に問題はなかったが、安い給与で雇われる従業員は、知識や技術を習得しようとする意欲に乏しく、結果的に生産性は低下した。商品よりも質の低い従業員にお客も嫌気が差して離れていき、倒産に追い込まれたというのである。
一方で、今や一流デパートとして名をはせているノードストロームは、業界平均よりも高い給与を払い、正社員雇用を徹底したことで、業績を伸ばした。
低賃金で、不安定な雇用形態では、労働者のモチベーションが低下し、無責任で意識の低い行動に陥る。だが、高賃金で、安定した雇用形態では、労働者の責任感は高まり、自分の技術を磨くために勉強したり、自己投資をしたりするようになる。従業員1人当たりの人件費を抑えれば抑えるだけ、費用対効果は悪くなるとしたのである。
そういえばフォードの創業者で同社を世界的な企業に育てたヘンリー・フォードは、「1日5ドル」という、当時としては破格の賃金を払ったとされているが、彼は取材を受けるたびに好んで、次のコメントを繰り返したという。
「我々が考案した中で、最高の費用削減の手段の1つが、1日5ドルの賃金を決めたことだ」と。
賃金抑制の経費削減が、錯覚であることを教えてくれる歴史は、日本にもある。ホンダの創業者である本田宗一郎氏が、「こんな冷えたまずい飯を食わせて、いい仕事ができるか」と従業員の働く環境におカネをかけることを厭わなかったのは有名な話だ。
松下電器産業（現パナソニック）を創業した松下幸之助氏も「松下電器は人をつくるところでございます、あわせて商品もつくっており ます」と常々語り、「給与が適切であるか否かは、会社にも従業員にも、その安定と繁栄にかかわる重大な問題であり、同時に社会の繁栄の基礎ともなるものです。お互いに十分な配慮のもとに、絶えざる創意と工夫を加えて、その適正化をはかっていかなければならないと考えます」との言葉を残している。
やはりおカネは最も重要な報酬の1つ
「ん？ ってことは、結局はカネさえ出せばいいっていうのか？」
そう苦言を呈する人もいるだろう。
もちろん人間の行動は、おカネだけで変わるわけじゃない。
実力を発揮できたり、能力を高めることができる機会や自分の仕事が正当に認められる機会、発言の機会があること、自分でコントロールできる裁量権や責任が与えられていることなどを通して、「報われている」という感覚を持てるかどうかに左右される。
だが、おカネも大切な要素。おカネだけが報酬ではないからといって、企業の都合でいくらでも下げていいというわけじゃない。
世の中には、「いやぁ、従業員に働きがいを聞いたら、お客さんに感謝されることがトップで、給料は3位だったので給料は下げます」などと、「おいおい、マジですか？」というようなことを平気でするトップもいる。
しかし働く人にとって、おカネは欠かすことのできない大切な報酬の1つ。ましてや賃金以外の報酬が期待できない、非正規雇用では、なおさらである。
とはいえ、矛盾するように思うかもしれないけれども、賃金を高くさえすれば従業員はいい働きをするというわけでもない。
奇しくも松下幸之助氏は「適正な給与」という言葉を使っているが、もらっている所得が高額であればあるほど、“金のため”だけに働く人が増え、会社のためではなく、自分の利益のためだけに働く人が増えることもある。
人間の自己利益を最大限守るという欲求と、慣れるという感覚が、会社の利益にはつながらない行動を生み出すのだ。
そこで大切となるのが「賃金の絶対的レベル」ではなく、「賃金の公平感」だ。
賃金公平感とは、「自分が要求できると考えている金額が支払われているかどうか」に相当する感覚のこと。この感覚は、職務内容や本人が負っている責任、自己意識、過去の賃金といったかなり主観的な考えに基づいていて、たいていの場合、世間の相場との比較で決まる。
平たく言えば、「まあ、私の仕事ならだいたいこれくらいだろう」といった賃金に対する期待度だ。同時に、組織の場合では周りの社員との比較が強く影響を及ぼす。
正社員と非正規社員、男性と女性、高卒と大卒、といった具合に、自分に近い“他人”との属性の違いで、賃金を比較し、そこに格差が存在すると「賃金公平感」がグッと低下し、「どうせ自分はこれだけしかもらえないんだから、適当にやっておけばいい」とか、「あいつは自分よりもたくさんもらっているんだから、アイツがやればいい」となるのである。
この賃金公平感は、おカネ以上の感情をも左右する。非正規社員という雇用形態に潜む、「人をただのコストとしてしか扱わない不条理」を、非正規の立場に置かれた人は敏感に察知する。それは本人にとっては、ストレスの雨であるとともに、質の低い行動を引き起こす引き金でもある。
人間というのは、相手との関係性の中で行動を決める厄介な動物だ。「自分を信頼してくれている」と感じる相手には信頼に値する行動を示そうとするし、「自分を大切にしてくれている」と感じる相手には精一杯の誠意を示そうとする。「自分は非正規だから、ただの調整弁だ」と感じる相手には、それなりの働き方しかしないのだ。
また、世の中には、「新卒の質の低下が非正規という簡単に解雇できる仕組みを助長しているんじゃないか」という意見を述べる人もいる。言い換えれば、問題は雇用される側にあるという見方だ。全体的に新卒の質が低下しているからこそ、厳しい状況に置かれている企業が、「使ってみたけどダメだった」と判断できる雇用形態（＝非正規雇用）を取っているのでないかというわけである。
似たような指摘は、1990年以降、高卒の市場が急速に縮小していった時にもあった。高卒の求人倍率が1992年3月卒業予定者の3.08倍をピークに急激に低下し、2003年には0.50倍まで落ち込んだ。
当時、求人倍率の低下を招いた原因に関する研究が、労働経済学や教育社会学の専門家が中心となって行われた。その結果、いくつかの原因が明らかになり、その中の1つに、「厳しい経済状況に加え、人的投資の対象として、高卒の若者の相対的な魅力が低下した」との結果が示されたのだ。
人材の側も「大切にしてくれる職場」を選別している
ところがそれらの研究の対象が、高卒を採用しなくなった企業に限定されていたため、2000年代に入っても1990年代初頭と変わることなく高卒を採用し続ける企業も対象に加えた分析が行われた（出所：「新規高卒者の継続採用と人材育成方針」）。
その結果、高卒採用を継続している企業には、人材を長期的な視点でとらえ、育成する方針を徹底しているという共通点があり、さらには高卒者の育成に積極的な企業ほど、新規高卒者の質が低下したと判断しても採用を減らすことなく持続させ、質の高い人材を採用できているという結果が認められたのである。
つまり、質が悪いから雇用を減らすとか、質が低下しているから非正規にするとか。それは自分たちの保身のための、単なる責任転嫁でしかない。私自身、いろいろな企業を取材したり、講演会などでお邪魔した時に話を聞いたりする中で、「元気な会社は、社員におカネをかけている」と感じることが多い。
新入社員からマネジャーに至るまで、社員教育を徹底していたり、非正規雇用を採用している場合でも、それは会社側の事情というよりも、結婚や出産などの理由で転勤のない働き方のためのものであり、福利厚生や年金については正社員と同様に扱うなどしているケースがほとんどだ。
「非正規になって賃金は下がりました。でも、それは私の都合でそうしてもらっているので、会社には感謝しています」
非正規雇用20年というパートの女性は、そう話してくれた。雇用形態の主役は、あくまでも従業員。企業ではない。
「いやぁ、でも会社も大変なわけで……」。そうやって言い訳をしながら経費削減の錯覚にとらわれ続け、使い捨て社会を容認するトップたちが居座る会社に未来はあるのか？
人は「自分を大切にしてくれている」と感じられたことのお返しとして質の高い行動を取るだけでなく、「あの会社は自分を大切にしてくれそうだ」と感じられる会社を常に探し、優秀な人材ほどそういう魅力的な職場に吸い寄せられるように集まってくる。企業が「質の高い人材」を求めているように、人も「質の高い会社」を探している。質の高い会社を選択するか、質の高いわずか1％を血眼になって探すか？ どちらを選択するかは、トップ次第だ。
（引用２「笠木恵司のブログ」から）
ただ、日本では長期に渡る不況とデフレのおかげで、いつの間か業績不振＝リストラクチャリング（構造改革）＝早期希望退職勧奨、要するにクビ切りが常道のようになってきました。ボク自身は終身雇用より人材の流動化をもっと進めていくべきだと考えていますが、自分から退職するのと、クビになるのは天と地ほどの違いがあります。
そして、退職勧奨を受ける一般社員に、業績悪化の責任がどれだけあるというのでしょうか。ある先輩から「会社員には義務と権限と責任がある」と言われたことがありますが、その三角形ならびに報酬は組織の上に行けば行くほど大きくなっていくのが普通です。つまり、会社が傾けば、その責任はまずトップマネジメントが負うべきものではありませんか。
なのに、なぜ中高年の一般社員から早期希望退職勧奨となるのでしょうか。
スイスの時計ブランドでは、業績不振が続くと、何よりも最初に社長が交替します。「資本と経営の分離」なんていう難しい経営用語を使わなくても、その理由は簡単に説明できます。時計師や技術者を解雇してしまえば、その後でいくらカネを持ってきたところで、時計を作れなくなるからです。そんなブランドを買収するような奇特な資本家がいるはずもありません。
こう考えていくと、日本の会社は社員を経営資源と見做していないのかとなってしまいます。もしも仮にですけど、会社の上層部が生き残って、社員の多くが整理解雇されるというなら、何度も繰り返すようで恐縮ですけど、まさにタコが自分の足を食っているのと同じではありませんか。
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